Prévenir – Consolider - Mobiliser
Les organisations auditent régulièrement leurs installations pour prévenir les risques matériels : incendie, défaillances techniques, sécurité des bâtiments.
La santé psychologique des collaborateurs mérite la même exigence.
Le Code du travail impose à l’employeur de garantir la santé physique et mentale des salariés.
Un audit des risques psychosociaux (RPS) permet d’objectiver les situations, de répondre aux obligations réglementaires et d’engager une prévention structurée. Il s’agit d’une évaluation approfondie des facteurs pouvant luire à la santé mentale des salariés.
Les risques psychosociaux, de quoi parle-ton précisément ?
Ce terme désignent les facteurs qui peuvent affecter la santé mentale et le bien-être des travailleurs au sein d’un environnement professionnel.
Ces risques incluent notamment la charge de travail excessive, le manque de contrôle sur le travail, le harcèlement, les conflits interpersonnels, l’insécurité de l’emploi, le manque de reconnaissance, le déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, les problèmes de communication et l’ambiguïté des rôles et des responsabilités.
Ces facteurs de risques peuvent entraîner du stress, de l’anxiété, du burn-out, des troubles de santé mentale et une baisse de la productivité.
En France, le droit du travail reconnaît les risques psychosociaux comme un enjeu majeur de santé au travail et impose des obligations aux employeurs pour les prévenir et les gérer.
L’AUDIT RPS
Au-delà des obligations légales, un audit RPS permet de construire un environnement de travail propice à l’engagement, où chacun peut mobiliser pleinement ses compétences.
Son objectif ?
Comprendre les éléments déclencheurs de stress, d’anxiété ou de tension au sein de l’entreprise mais aussi les facteurs de satisfaction au travail
Pourquoi réaliser un audit RPS ?
- Prévention : repérer en amont les facteurs de mal-être liés à l’organisation ou au travail, avant qu’ils ne deviennent des situations difficiles.
- Conformité légale : assumer pleinement les obligations en matière de santé physique et mentale au travail.
- Performance durable : un climat de travail sain soutient l’engagement, limite l’absentéisme et favorise une dynamique collective positive.
- Attractivité employeur : valoriser une image d’entreprise attentive à la qualité de vie et aux relations humaines.
Quand réaliser un audit RPS ?
- Signaux d’alerte tels qu’une augmentation des arrêts maladie, des conflits latents entre salariés, des retours négatifs sur les conditions de travail.
- En cas de changements organisationnels comme un changement de direction, un déménagement, une fusion …
Et ne pas hésiter à faire des audits réguliers pour vérifier tous les 3 à 5 ans les conditions de travail au sein de votre organisation.
NOTRE MÉTHODOLOGIE D’AUDIT
Une démarche éthique, indépendante et sécurisante
1. Cadrage & gouvernance claire
Une phase de cadrage pour préparer l’évaluation des facteurs de risques psychosociaux : les conditions de réussite, qui est concerné ? quelles informations recueillir ?
2. Collecte et analyse documentaire
Indicateurs d’absentéisme, turnover, fiches de postes, plan de prévention des RPS, résultats d’enquêtes passées, notes et correspondances en lien avec la problématique.
3. Des entretiens et des questionnaires confidentiels :
Des données quantitatives : questionnaires pour mesurer le ressenti des salariés sur des aspects comme la charge de travail, le stress, les relations interpersonnelles.
Des données qualitatives : entretiens individuels et groupes de discussion pour approfondir les résultats des questionnaires, et observations sur le terrain.
4. Une analyse des facteurs de risques
Élaboration d’une cartographie des risques psychosociaux, selon des critères objectifs et explicités.
Des recommandations avec restitution aux commanditaires qui sert de base à l’élaboration du plan d’action.
=> Et ensuite :
- Élaboration d’un plan d’action afin de mettre en œuvre les recommandations
- Mise en œuvre du plan d’action : formations, sensibilisations, améliorations des conditions de travail.
- Suivi et évaluation des actions.
Pourquoi travailler avec nous ?
L’alliance entre exigence, humanité et impact durable
Ce qui nous distingue ne tient pas à une méthode “clé en main”, mais à une posture profondément engagée au service des organisations.
Nous regardons l’entreprise comme un écosystème vivant.
Comprendre les dynamiques pour agir durablement
Un dysfonctionnement relationnel n’est jamais isolé.
Il est souvent le symptôme d’un déséquilibre plus large : gouvernance, priorités, charge de travail, reconnaissance, rôle managérial, communication ou sens.
Nous intervenons à deux niveaux indissociables :
- Les situations individuelles, là où la tension s’exprime
- Les mécanismes collectifs, là où elle prend racine
Cette double lecture permet d’agir sur les causes visibles comme sur les dynamiques de fond.
Mobiliser les forces pour transformer dans la durée
Même dans les contextes les plus dégradés, il existe des ressources, des réussites et des points d’appui.
Nous les activons pour réengager les équipes, renforcer la capacité d’action des managers et structurer des transformations qui durent.
Notre approche repose sur une responsabilité partagée — Direction, DRH, managers, représentants du personnel et collectifs de travail — pour construire ensemble un environnement plus sûr, plus juste et plus engageant, fondé sur le dialogue social, la clarté des rôles et la professionnalisation managériale.
Comment choisir un consultant en Prévention RPS ?
La prévention des RPS et l’analyse du climat social exigent une posture irréprochable.
Quelques repères essentiels :
- Une expertise réelle des organisations et du travail
- Une neutralité totale, sans parti pris ni interprétation hâtive
- Une méthodologie claire, du cadrage à la restitution
- Une capacité à travailler avec la complexité humainesans la laisser guider l’analyse
- Une restitution opérationnelle, utile à la décision
- Une articulation possible avec d’autres dispositifs(médiation, accompagnement managérial, coaching
L’enjeu n’est pas seulement d’analyser, mais de permettre des décisions responsables et éclairées.
FAQ- Conseil & Prévention des RPS
=> Qu’est-ce qu’un audit RPS ?
Un audit RPS (risques psychosociaux) est une démarche d’évaluation qui permet d’identifier les facteurs pouvant affecter la santé mentale et physique des salariés : stress, surcharge, tensions relationnelles, perte de sens ou déséquilibres organisationnels.
Il vise à prévenir les situations à risque et à améliorer les conditions de travail.
=> L’audit RPS est-il obligatoire ?
L’audit en tant que tel n’est pas toujours obligatoire, mais la prévention des risques psychosociaux l’est.
Le Code du travail impose à l’employeur de protéger la santé physique et mentale des salariés et d’évaluer les risques, notamment via le DUERP.
Un audit RPS est souvent le moyen le plus structuré d’y répondre.
=> Quelle est la différence entre audit RPS et enquête de climat social ?
L’audit RPS s’inscrit dans une logique réglementaire et de prévention des risques professionnels.
L’enquête de climat social est plus qualitative et centrée sur la compréhension des dynamiques humaines.
Les deux démarches peuvent être complémentaires.
=> Combien de temps dure un audit RPS ?
La durée dépend du périmètre :
- quelques semaines pour une petite structure
- 2 à 4 mois pour une organisation plus large
Un calendrier précis est défini en amont.
=> Qui peut demander un audit RPS ?
Le plus souvent :
- direction générale
- DRH
- CSE
- services prévention ou QHSE
Il peut aussi être recommandé par un médecin du travail ou une inspection.
=> L’audit RPS est-il confidentiel ?
Oui. La confidentialité est essentielle pour garantir la liberté de parole.
Les données sont anonymisées et analysées de manière globale, sans attribution individuelle.
=> Que faire après un audit RPS ?
Suite à l’audit, l’organisation peut :
- mettre à jour son DUERP
- déployer un plan de prévention
- accompagner les managers
- mettre en place des actions de régulation (médiation, formation…)
L’objectif est de transformer le diagnostic en actions concrètes.
« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! »
Albert Einstein
Exemple de sous-titre
Une gouvernance claire des le départ
Chaque mission démarre par un cadrage formalisé avec la Direction et les parties prenantes concernées (DRH, CSE, partenaires juridiques si nécessaire) afin de définir : Le périmètre précis de l’intervention Les rôles et responsabilités de chacun Les règles de communication interne Les garanties de confidentialité Ce cadre protège à la fois l’entreprise et les personnes impliquées.