Comprendre une situation de tension pour rétablir un fonctionnement opérationnel et performant
Certaines situations de tension ne relèvent pas d’un climat général, mais d’une dynamique relationnelle précise.
Conflit d’équipe.
Tensions entre services.
Relation managériale difficile.
Blocage dans la coopération.
Lorsque la situation persiste, les tentatives internes ne suffisent plus toujours à rétablir un fonctionnement serein.
Le diagnostic relationnel permet d’analyser finement une situation donnée afin d’identifier des leviers de régulation concrets.
Un diagnostic relationnel peut être engagé lorsque :
- un conflit s’installe
- des tensions persistent
- la coopération se dégrade
- un manager est en difficulté
- les échanges se rigidifient
- les décisions deviennent difficiles
- une médiation est envisagée
- la situation reste floue
Il peut intervenir :
- en prévention
- en amont d’une médiation
- après un signalement
- après une crise
Notre approche
Nous adoptons une posture :
- neutre
- confidentielle
- structurante
- apaisée
Nous travaillons à partir :
- des faits
- des perceptions
- des interactions
- du contexte organisationnel
L’objectif est de permettre une lecture claire pour décider des suites à donner.
Méthodologie
ENTRETIENS CIBLÉS
ANALYSE DES INTERACTIONS
ANALYSE DU CONTEXTE
ECHANGE AVEC LE MANAGEMENT
RESTITUTION STRUCTURÉE
Restitution
La restitution permet :
- une compréhension partagée
- une clarification des enjeux
- une identification des leviers
- des recommandations concrètes
Elle peut déboucher sur :
- une médiation
- un accompagnement d’équipe
- un ajustement managérial
- une régulation
- une réorganisation
Le diagnostic relationnel permet :
- de sortir d’une situation floue
- d’objectiver les tensions
- de clarifier les responsabilités
- de restaurer le dialogue
- de sécuriser les décisions
- de prévenir l’escalade
- de rétablir un fonctionnement opérationnel
Pourquoi travailler avec nous ?
La prévention des RPS et l’analyse du climat social exigent une posture irréprochable.
Quelques repères essentiels :
- Une expertise réelle des organisations et du travail
- Une neutralité totale, sans parti pris ni interprétation hâtive
- Une méthodologie claire, du cadrage à la restitution
- Une capacité à travailler avec la complexité humainesans la laisser guider l’analyse
- Une restitution opérationnelle, utile à la décision
- Une articulation possible avec d’autres dispositifs(médiation, accompagnement managérial, coaching
L’enjeu n’est pas seulement d’analyser, mais de permettre des décisions responsables et éclairées.
FAQ- Conseil & Prévention des RPS
=> Quand faut-il agir sur les RPS ?
Dès l’apparition de signaux faibles : tensions récurrentes, fatigue collective, désengagement, absentéisme, conflits latents.
Agir tôt permet souvent d’éviter des situations de crise.
=> Quelle est la différence entre prévention RPS et médiation ?
La prévention RPS agit en amont, sur les facteurs de risques et le fonctionnement du système.
La médiation intervient en situation de conflit, lorsque la relation est déjà rompue ou bloquée.
Les deux approches sont complémentaires.
=> Comment se déroule un audit de climat social ?
Il comprend généralement :
- Un cadrage avec la direction ou les RH,
- Des entretiens (individuels et/ou collectifs),
- Une analyse qualitative du fonctionnement réel,
- Une restitution claire et opérationnelle.
=> Les entretiens sont-ils confidentiels ?
Oui. La confidentialité est un pilier de notre démarche.
Les restitutions sont toujours anonymisées et globales.
=> Travaillez-vous avec les managers et les équipes ?
Oui, lorsque cela est pertinent.
La prévention des RPS implique souvent plusieurs niveaux : direction, managers, équipes.
=> Intervenez-vous uniquement en cas de crise ?
Non.
La prévention des RPS est particulièrement efficace lorsqu’elle est menée avant que la situation ne se dégrade.
« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! »
Albert Einstein
Exemple de sous-titre
Une gouvernance claire des le départ
Chaque mission démarre par un cadrage formalisé avec la Direction et les parties prenantes concernées (DRH, CSE, partenaires juridiques si nécessaire) afin de définir : Le périmètre précis de l’intervention Les rôles et responsabilités de chacun Les règles de communication interne Les garanties de confidentialité Ce cadre protège à la fois l’entreprise et les personnes impliquées.