ENQUÊTE HARCÈLEMENT

ÉCOUTER - OBJECTIVER - RESTAURER

MENER UNE INVESTIGATION HARCÈLEMENT MORAL OU SEXUEL

Lorsque la situation est déjà dégradée — tensions installées, mal-être exprimé, alertes, climat social fragilisé — une analyse approfondie devient nécessaire.

Nous intervenons alors pour :

Objectiver la situation,
Distinguer faits, perceptions et dynamiques systémiques,
Analyser le climat social réel,
Comprendre les mécanismes à l’œuvre,
Formuler des recommandations pratiques,
Éclairer les décisions RH et managériales.

Nous vous proposons un accompagnement rigoureux, maitrisé et indépendant sur la base d’une méthodologie éprouvée alliée à une analyse fine des enjeux humains et juridiques et un engagement absolu en matière de confidentialité. En effet, la qualité de l’enquête est déterminante.

Objectif d’une enquête harcèlement moral :

Établir les faits de manière indépendante et documentée
Qualifier les situations au regard du cadre légal et réglementaire
Sécuriser les décisions de l’employeur ou de l’institution
Protéger les personnes concernées
Prévenir les risques juridiques, sociaux et réputationnels
Favoriser un retour à un climat de travail sain et maîtrisé

Quand diligenter une enquête ?

Signalement formel ou informel de harcèlement moral
Alerte interne (RH, référent harcèlement, manager, collègue …)
Conflit dégradé à fort impact humain ou organisationnel
Demande des représentants du personnel ou du CSE
Situation nécessitant une tierce partie indépendante

UN CADRE D’INTERVENTION INDÉPENDANT, ÉTHIQUE ET SÉCURISANT

Dans les situations sensibles, la crédibilité du processus repose autant sur la méthode que sur les garanties apportées aux parties prenantes.

Cadrage & gouvernance claire

Chaque mission démarre par un cadre formalisé avec la Direction et les parties prenantes (DRH, CSE, partenaires juridiques si nécessaire). Nous définissons ensemble le périmètre, les rôles, les règles de communication et les garanties de confidentialité. Ce cadre protège l’entreprise comme les personnes impliquées.

Indépendance & neutralité

Nous intervenons comme tiers externe, sans lien hiérarchique ni enjeu interne. Notre rôle est de recueillir les faits, les perceptions et les dynamiques, sans défendre ni accuser. Chaque personne bénéficie d’un espace d’expression sécurisé, d’une écoute sans jugement et d’une information claire sur l’usage de ses propos.

Rigueur & traçabilité

Nos enquêtes reposent sur des entretiens structurés, l’analyse de documents et la mise en perspective des contextes organisationnels. Nous distinguons systématiquement faits objectivables, ressentis et dysfonctionnements structurels afin de produire des analyses solides, claires et exploitables.

Confidentialité & restitution responsable

Une méthodologie structurée, adaptée à chaque situation

Chaque enquête est construite sur mesure en fonction du contexte, du périmètre et des enjeux.
Notre méthodologie vise à recueillir des éléments fiables, à analyser les situations avec rigueur et à éclairer la prise de décision dans un cadre sécurisé.

Cadrage de la mission

Clarification de la demande, du périmètre et des modalités d’intervention avec la direction et les interlocuteurs concernés. Définition des conditions de conduite de l’enquête et des modalités de restitution.

Recueil des éléments

Entretiens individuels structurés avec les personnes concernées et recueil des éléments utiles à la compréhension de la situation. Analyse des documents ou informations disponibles.

Analyse et mise en perspective

Croisement des éléments recueillis afin d’identifier les faits objectivables, les perceptions et les dynamiques organisationnelles. Mise en perspective dans le contexte de travail et des responsabilités.

Conclusions et recommandations

Synthèse, conclusion et formulation de recommandations adaptées à la situation :mesures de régulation, actions de prévention, accompagnement ou ajustements organisationnels.

Restitution

Présentation d’un rapport clair, structuré et étayé permettant d’éclairer la décision. La restitution se fait auprès des commanditaires et une synthèse est proposé pour le CSE avec séance de présentation.

Pourquoi travailler avec nous ?

L’alliance entre exigence, humanité et impact durable

Ce qui nous distingue ne tient pas à une méthode “clé en main”, mais à une posture profondément engagée au service des organisations.

Nous regardons l’entreprise comme un écosystème vivant.

Comment choisir un consultant en Prévention RPS ?

La prévention des RPS et l’analyse du climat social exigent une posture irréprochable.

Quelques repères essentiels :

Une expertise réelle des organisations et du travail
Une neutralité totale, sans parti pris ni interprétation hâtive
Une méthodologie claire, du cadrage à la restitution
Une capacité à travailler avec la complexité humainesans la laisser guider l’analyse
Une restitution opérationnelle, utile à la décision
Une articulation possible avec d’autres dispositifs(médiation, accompagnement managérial, coaching

L’enjeu n’est pas seulement d’analyser, mais de permettre des décisions responsables et éclairées.

FAQ- Enquête harcèlement moral & sexuel

=> L’enquête est-elle obligatoire ?

L’employeur a une obligation de prévention et de protection de la santé des salariés. Lorsqu’un signalement de harcèlement moral est porté à sa connaissance, il doit agir rapidement et diligenter une investigation adaptée, dont l’enquête interne constitue souvent l’outil principal.

=> Pourquoi externaliser une enquête ?

Externaliser permet d’assurer une posture impartiale, de renforcer la confiance des parties prenantes et de sécuriser les conclusions, notamment en cas de contentieux. Cela protège également les équipes internes d’une exposition directe à des situations délicates.

=> Comment se déroule une investigation ?

Une enquête comprend généralement :

Un cadrage de la mission
Des entretiens confidentiels avec les parties concernées
L’analyse des éléments factuels et documentaires
Une restitution sous forme de rapport structuré

Chaque méthodologie est adaptée au contexte de l’organisation.

=> Combien de temps dure une enquête ?

La durée dépend de la complexité de la situation, du nombre de personnes à entendre et du volume d’éléments à analyser. En pratique, une enquête dure généralement de quelques semaines à deux mois.

=> L’enquête décide-t-elle des sanctions ?

Non. L’enquête établit les faits et apporte un éclairage objectif. Les décisions disciplinaires ou organisationnelles relèvent ensuite de l’employeur ou de l’autorité compétente.

=> Une enquête peut-elle être utilisée en justice ?

Oui. Selon sa qualité et sa rigueur, une enquête peut constituer un élément utile dans un cadre précontentieux ou contentieux. D’où l’importance d’une méthodologie solide et traçable.

=> Comment protéger les personnes pendant l’enquête ?

Des mesures conservatoires peuvent être mises en place : aménagements organisationnels, éloignement temporaire, accompagnement RH ou médical. L’objectif est de préserver la santé des collaborateurs pendant toute la durée du processus.

=> Que se passe-t-il après l’enquête ?

L’enquête permet d’éclairer les décisions à prendre : mesures disciplinaires, actions de prévention, accompagnement managérial, médiation ou transformations organisationnelles. Elle constitue également un levier de prévention durable.

ÉCHANGEZ AVEC NOUS

« La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent ! »

Albert Einstein

Exemple de sous-titre

Une gouvernance claire des le départ

Chaque mission démarre par un cadrage formalisé avec la Direction et les parties prenantes concernées (DRH, CSE, partenaires juridiques si nécessaire) afin de définir : Le périmètre précis de l’intervention Les rôles et responsabilités de chacun Les règles de communication interne Les garanties de confidentialité Ce cadre protège à la fois l’entreprise et les personnes impliquées.